1 解雇が許される場合かどうか？

（1）解雇権の制限（一般的な規制）

解雇に関する一般的な規制としては「解雇権濫用の制限」（労働契約法１６条）があります。雇い主が労働者を解雇するには、（A）解雇を必要とする理由と（B）解雇もやむを得ないと言える事情が必要です。
例えば、営業成績が悪いとか、能力が無いなどの理由で解雇と言われることがあります。しかし、単に成績不良、能力不足というだけでは、前記（A）の要件があるだけで、（B）の要件を満たすことにはなりません。成績不良や能力不足の程度が「著しいこと」が必要なのです。
また、労働者があきらめてしまいがちな解雇理由として「整理解雇」と「懲戒解雇」がありますが、これも以下のように無制限に解雇できる訳ではありません。

• リストラとして行われる「整理解雇」の場合には、

1. 人員削減の必要性（経営の危機など）の存在
2. 整理解雇を回避する努力をしたか（他の経営努力の実施の有無など）
3. 整理解雇の実施基準と対象者選定の合理性（妥当性）
4. 労働者に説明して協議を尽くしたか（手続の妥当性）

の４つの要件が必要とされ、これらの要件を満たさない場合には、整理解雇は違法で無効なものと評価されます。

• 懲戒処分として行われる「懲戒解雇」の場合でも、

1. 懲戒事由等を明確に定める規定（就業規則など）の存在
2. 就業規則等に該当する懲戒事由の存在
3. その他の事情（他の事例と比較して平等な取扱いといえるか、懲戒処分としての重さが相当であるか，懲戒対象者の意見を十分聴取するなどの適正な手続きで処分が行われているか）

等により、懲戒解雇の有効性が判断されます。

（2）タイプ別の制限

その他にも、労働のスタイルや労働者のタイプに応じた次のような規制もあります。

• 就職時に予め雇用期間が決められている「期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）」であっても、契約更新が何度も繰り返されて実質的に「期間の定めのない雇用契約」と同じになっていたり、契約更新に合理的期待が認められれば「契約の不更新（雇止め）」が「解雇と同一視」されて規制される場合があります（労働契約法１９条）。
• 女性労働者に関しては「妊娠・出産・婚姻等を理由とする解雇」が許されない（雇用機会均等法９条）など、個人の自己決定権を尊重するという観点からの規制があります。最近では「マタハラ（マタニティ・ハラスメント）」という言葉を耳にすることも増えました。
• その他にも、労働者が業務上の傷病により休業した場合の解雇制限などもあります。

2 解雇の手続きに関する規制

（1）雇い主は、解雇する場合には、原則として、①少なくとも３０日前に解雇を予告するか、②３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法２０条１項）。これは、労働者の生活への影響を最小限に抑えるためのものです。

（2）雇い主は、労働者から請求を受けた場合には「解雇理由証明書」を交付しなければなりません（労働基準法２２条）。これは、解雇理由を明らかにすることで、労働者が不当な解雇を争いやすくするためのものです。
（3）その他にも、雇い主は、解雇による労働契約終了に伴い、労働者の「離職証明書（離職票）」をハローワークに提出するなど、社会保険や雇用保険の資格喪失手続等を行わなければなりません。これは、労働者が再就職するまでの間に失業手当を受給するために必要な手続きですし、労働者が再就職する場合にも必要な手続きです。
以上、解雇に関する規制について、いくつかご紹介しました（ご紹介したもの以外にも様々な観点からの規制があります）。
では、一方的に解雇を言い渡され、どうしても納得できない場合には、どうしたら良いのでしょうか？以下、その場合の救済方法について、少しご紹介します。

3 不当解雇に対する救済方法

最後に、解雇の有効性や適切な救済手段について、疑問や不安を抱えられている方は、お一人で悩まれずに、法律相談センターにご予約のうえ、弁護士にご相談ください。
労働者の方からの労働法律相談は無料ですので、お気軽にご相談ください。

【法律豆知識】「解雇」と「退職」の違い

　労働（雇用）契約が解約されるパターンとしては「解雇」以外に「退職」もあります。「解雇」は雇い主の一方的な意向により行われるものですが、「退職」は労働者の意向（退職の申入れや承諾など）が必要となりますので、両者は全く異なるものです。